快速招人的十种方法（企业人才招聘的10大妙招）

很多老板抱怨，为什么自己的企业招人总是那么难？为什么其他公司招聘这么容易？很多HR会把问题根源在企业的薪酬福利上。

其实一个企业能不能招到人，不仅跟薪资福利有关系，还跟我们的招聘方式有关系。

今天，我想和你分享10个招聘技巧，让你的企业人才济济，发展壮大。

1.提供有吸引力的工作描述

传统的职位描述通常会列出公司要求的技能、资格和工作经验。它无法起到营销工具的作用，也无法预测应聘者能否在这个岗位上取得成功。所以，你一定要少用这种列表。

站在应聘者的角度，企业要在职位描述中强调他在这个岗位上会做什么，能学到什么，会成为什么样的人。

你也应该清楚地陈述他能施加的影响。从营销的角度来看，你必须消除那些非描述性的标题。

当一家公司为其大型慈善团队招聘一名主管时，它会给对方一个“首席执行官――一个非营利组织――回到未来”的头衔。此外，它在广告中描述了候选人在未来五年内可以对慈善事业施加的影响。这样的工作描述很吸引人。

2.提高招聘团队的责任感

在提供引人注目的职位描述之前，你必须要求招聘经理清楚地描述候选人未来的工作内容和他想要交付的工作成果。

通过迫使招聘经理将空职位空缺所需的技能和资格转化为实际的绩效目标，你可以提高他对招聘工作的责任感和对空职位空缺的理解。

一开始，你应该问招聘经理，如果求职者问他，“我想完成的工作是什么，公司如何评价我的表现”，他会如何回答顶尖人才每次都会问这个问题，所以招聘团队的每个人都应该非常清楚这些岗位的绩效目标。

如果你不知道你在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。因为每个面试官都会被自己的评价标准所限制，前来应聘的顶尖人才会被这些不同的标准所迷惑。

3.让发展机会成为焦点

广告计划必须清楚地指出这份工作的挑战，成功的候选人可以在公司发挥的影响和增长机会。

比如“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机系列”远比“(你)必须有五年射频产品营销经验”更有吸引力。

当招聘人员第一次接触候选人时，无论对方是主动还是被动，你的重点都必须是鼓励候选人从职业发展的角度来评估你给他提供的机会。我们不能让他只是把它当成另一份可以提高更多薪水或者离家更近的工作。

这可以帮助谈判过程顺利进行，最大限度地减少他被竞争对手吸引的机会。

4.搜索“早起的鸟儿”

顶尖人才不会去就业市场寻找与自己技能和经验相匹配的工作，他们只是悄悄地进入市场。

首先联系以前的同事，做一个自上而下的行业和公司调查。如果没有结果，他们将借助更广泛的联系加强调查。企业的人才搜寻计划需要通过在合适的地方投放招聘广告来吸引这些“早起的鸟儿”。

你也可以通过积极推进内部员工推荐计划，确保这些顶尖人才是第一批联系你的员工。

5.允许考生“随便看看”

大多数公司的招聘流程和职业网站都是建立在应聘者准备申请特定职位的前提下。这种想法是根本错误的。

顶尖人才，尤其是那些“出头鸟”，往往只是看一眼，比较一下自己的众多选择。

为了满足这些人才的需求，招聘人员不得过于积极地推动招聘过程，招聘经理必须愿意与候选人进行“探索性”的谈话和会面。职业网站需要允许候选人与招聘人员实时对话，浏览大量职位，而不是专注于具体的入职要求。

这一切的重点必须建立在这样一个理念上，这些早起的鸟儿一开始只是四处看看，他们愿意进行合理的“迁徙”，前提是每一步都能获得合适的信息。

6.扩大伙伴关系。

换工作是件大事，在如今压力大的工作环境下，时间很宝贵。

招聘者需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方的“不”字直接击倒。你需要知道候选人遇到了什么职业发展瓶颈，你能为他们提供什么解决方案。

很多招聘人员问了一些错误的问题，对职位的真实需求缺乏了解，所以给人留下了肤浅的印象。在这样一个高度流动和竞争激烈的市场，招聘人员将发挥越来越重要的作用。

就像销售一样，这需要企业给他们提供更多的培训，让他们对人才市场有一个全面的了解，和负责招聘的领导建立真正的伙伴关系。

7.让面试成为你的秘密武器

大多数经理和高管认为面试的首要目的是评估应聘者的能力，这和一些销售人员的想法类似。

他们认为，发现过程是用来确定顾客是否有资格拥有他们的产品，而不是根据它来确定顾客的基本需求。要知道这是不对的！

如果你从一个更高的角度来看面试过程，你会发现它的真正目的是找到空这个空缺，这个空缺介于应聘者的背景和他对新工作的期望之间。

例如，如果申请人没有管理大型团队的经验，或者没有处理过可比的项目，或者从未有过你公司的这个职位将为他提供的愿景，这些空空缺可以作为他接受你的聘用邀请的理由。

如果这个差距大，这个候选人显然不适合这个职位；如果这个差距不够大，那就不是什么大的职业飞跃，他很可能会拒绝你。在整个面试过程中牢记这一点，评价的准确性就会提高。

8.基于事实因素实施评估流程。

用投票赞成或反对的方式来决定录取哪个人，不仅肤浅、费时，而且容易出错。

企业在利用访谈收集信息时，如果组织不当，收集到的信息是冗余的、狭隘的。

更糟糕的是，由于大多数招聘经理不会有意识地寻找不确定的信息，他们不会根据实际工作需要评估候选人的能力，所以添加投票类似于根据营销手册中的信息做出一个重要的投资决定。这能行吗？

当招聘团队的所有成员都意识到实际职位的需求，并且只对几个关键事实进行评价时，评价的准确性会大大提高。记住，关键是评估候选人的能力和动机。

面试开始前，面试人员要一起开个会，分享一下以后要面试的人的详细情况，而不是单纯依靠个人感觉或者对方的技术背景来决定录用与否。

9.确保考生持续获得信息。

面试结束不是为了确定是否招到候选人，而是开始新一轮的接触。对于企业来说，重要的是根据很多事实来判断候选人是否合适。

同样，对于一个应聘者来说，他也需要根据很多事实来评估不同的工作机会，看哪一个最适合自己。

你可以给对方发一张表格，让他根据很多事实做出决定，让他给你的公司和其他同样向他伸出橄榄枝的公司打分，甚至是他现在的公司。

在面试过程中，你应该让候选人了解所有这些具体信息，然后再做出最终决定。如果你公司提供的职位从长远来看对他来说意味着一个很好的职业飞跃，只要对方不是以薪资为第一考虑，他一般都会选择你。

10.将招聘与绩效系统联系起来

使用职位描述来定义真正的绩效目标的方式自然与大多数公司使用的绩效管理流程联系在一起。

这样招聘人员就可以根据实际工作需要对应聘者进行评估，应聘者面试的岗位也是根据实际工作需要设置的。通过流程中的每一步明确工作期望，可以促进求职者对该职位的理解和兴趣。

在入职前建立一个正式的入职培训计划(这个时间是在入职通知的发出和入职开始之间)是非常重要的，让新员工和招聘经理对绩效目标有一个清晰和一致的认识，明白工作的轻重缓急。

在新员工被雇用后的三到六个月内，他们应该密切跟踪和评估他们的表现。如果员工的能力和动机与真实的工作需求相匹配，那么他留下来的机会和工作满意度都可能上升。

许多人力资源经理和招聘经理的问题是，他们认为招聘过程中的每一步都是独立的。如果没有适当的联系，这个端到端的过程很可能会失败。

让这一端到端流程发挥作用的关键是退一步理解这些顶尖人才的独特需求。从这个战略角度来看，流程的每一步都应该从根本上重新设计。

虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但这不会像在整个公司范围内实施其他业务举措那样困难。

如果招聘顶尖人才是公司最好的战略目标之一，那么没有什么比完成这个流程转型更重要的了。