《阿里巴巴人力资源管理》读后感_1400字

《阿里巴巴人力资源管理》读后感1400字

企业的创立与成长都离不开的就是人，从“Human Resource”进化为“Human Capital”，“人力资源”演化为“人力资本”就可以佐证。老板们也都意识到员工是公司最大的财富。但人是各种各样的，我们如何去识别，去判断员工，是不是就是公司所需要的呢？
我想起自己研究生刚毕业的时候，现在在以人力资源从业者这个角度去反思的时候，真的觉得自己是“单纯”的。那时候，看招聘广告，对照岗位职责说明，再看任职要求，就觉得“天哪，这不就是找的我吗？”如果没有面试成功，就会想：“面试官是不是视力有问题？”现在再想想，估计还是因为读书少，所以太天真的缘故。岗位职责说明，一般来自于用人部门，用人部门往往更多的是从自己部门需要有哪些专业知识或者需要有哪些经验的人的角度去找人，所以可以很明确的把1，2，3，4……写出来，但是招人只看这些吗？不是的，能够写出来的要求只能说是门槛，还有更多的是隐藏在文字背后的。
人力资源中招聘做什么？如果说简单其实也简单，对照用人部门的标准找人，找到人安排面试，双方看对眼，谈拢价格，买卖双方成交，安排入职。但没几天，人就跑了，或者进来后，不能好好工作的，各种吐槽抱怨等等各种“水土不服”的症状。所以人力资源工作中有一项能力是需要不断去修炼的，那就是“火眼金睛”——识别人才。如果在招聘过程中，这个能力已经炉火纯青，那自然是最理想的状态。因为隐藏在那些招聘广告文字背后的，是对你的价值观的考量，是你是否会认同公司企业文化预判。
在《阿里巴巴人力资源管理》这本书中说：“（阿里巴巴）招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”“招最优秀的不如招最合适的。”正是基于此，他们从三个方面来考察：“一、胜任岗位的能力或潜质；二、认同公司的企业文化价值观；三、个人的发展目标与公司的发展目标是否一致。”只有这样的人才才能很好地融入公司的价值文化体系中，并愿意与公司共同成长。如何取舍呢？他们给员工贴上了标签“野狗”、“小白兔”、“猎犬”。
“野狗”指的是以结果为导向，不注重团队和游戏规则，不注重原则。
“小白兔”指的是文化特别好，善于帮助人，但业绩不行。
“猎犬”指的是超强工作能力，对公司文化、精神都保持着高度统一。
通过这种贴标签的方法辨识员工，把员工区分出来，谁留下，谁淘汰出局。“野狗”是企业文化方面不合格，“小白兔”是工作能力不合格，所以“野狗”和“小白兔”都无法留下。
我在看到这些标签的时候，小白兔估计特委屈，凭啥它就扣上了能力不行的帽子。把人贴上动物的标签，就很容易让人连带想起这些小动物本身的负面特征。狗，把它用来描绘人的时候，就带有了一些贬义色彩，即使它是一个褒义词，比如“忠犬”。相比之下，我觉得京东老大所说的员工标签更容易让人接受些。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：“金子、钢、铁、废铁和铁锈。”
金子：价值观很好，业绩也很好的人
钢：能力、业绩不错，价值观也不错的人
铁：价值观不错，能力稍差的人
废铁：能力不行、价值观也不行的人
铁锈：能力很强，但价值观不过关的的人
所以，我们先自身对照一下，如果你不接受“猎犬”这个称呼，那么想想自己是“金子”、“钢”还是“铁”呢？也许这样，可以发现自己在公司处于什么样的位置。